Die meisten Unternehmen sagen, sie hören ihren Mitarbeitenden zu. Sie führen jährliche Engagement-Umfragen durch, richten Feedback-Kanäle ein und reden in All-Hands-Meetings über „offene Türen“. Viele Mitarbeitende fühlen sich trotzdem nicht gehört, meist weil zwar gefragt, aber nicht gehandelt wird. Die Kosten sind nicht klein: Gallups State of the Global Workplace 2023 schätzt, dass geringes Engagement die Weltwirtschaft jährlich 8,8 Billionen US-Dollar kostet.
Employee Voice ist die formale Disziplin, jeder Person in Ihrer Organisation einen Weg zu geben, sich zu äußern, gehört zu werden und ihren Input in Entscheidungen einfließen zu sehen, und anschließend die Schleife zu schließen, damit alle wissen, dass ihre Stimme zählt. Zuhören ist das erste Drittel; Handeln und Zurückmelden sind der Rest.
Für wen dieser Leitfaden gedacht ist
- HR- und People-Verantwortliche, die zum ersten Mal ein formales Voice-Programm gestalten.
- Verantwortliche für Innovation, kontinuierliche Verbesserung oder operative Exzellenz, deren Programm ins Stocken geraten ist, weil „wir Ideen sammeln, aber nichts passiert“.
- Executive Sponsoren, die entscheiden müssen, ob sie in Ideenmanagement-Software investieren oder bei Tabellen und E-Mail bleiben.
Wenn Sie eine einmalige Engagement-Umfrage statt eines fortlaufenden Programms suchen, lesen Sie unten den Abschnitt zu Employee-Voice-Umfragen, denn Umfragen sind ein Werkzeug innerhalb eines Voice-Programms, kein Ersatz dafür.
Was ist ein Employee-Voice-Programm?
Ein Employee-Voice-Programm ist ein formales System, in dem Mitarbeitende Ideen, Bedenken, Feedback und Vorschläge teilen können und in dem die Führung darauf reagiert, handelt und Ergebnisse zurückmeldet. Anders als Vorschlagskästen (in denen Ideen verschwinden) oder einmalige Mitarbeiterumfragen (die einen Moment einfangen und dann verstummen) ist ein Voice-Programm dauerhaft. Mitarbeitende können jederzeit Themen einbringen, das Management bewertet sie systematisch und alle erfahren, was daraus geworden ist.
Schlüsselelemente eines Employee-Voice-Programms:
- Offene Kanäle. Mitarbeitende können sich ohne Angst vor Repressalien äußern.
- Systematische Bewertung. Ideen und Bedenken werden anhand klarer Kriterien geprüft, nicht nach persönlicher Vorliebe.
- Transparente Entscheidungen. Alle wissen, warum Vorschläge angenommen oder abgelehnt wurden.
- Sichtbares Handeln. Umgesetzte Ideen führen zu echter Veränderung und werden den Einreichenden zugerechnet.
- Feedback-Schleifen. Mitarbeitende erfahren das Ergebnis und die Wirkung ihres Beitrags.
- Psychologische Sicherheit. Sich zu äußern gefährdet weder Job noch Reputation.
Voice of the Employee vs. Employee Voice vs. Employee-Voice-Umfrage
Diese drei Begriffe werden oft synonym verwendet und das stiftet vermeidbare Verwirrung. So nutzen wir sie bei Hives.co:
- Voice of the Employee (VoE) ist das Signal, also die Summe dessen, was Mitarbeitende über alle Kanäle hinweg in einem bestimmten Moment sagen.
- Employee Voice ist die Disziplin, also die Systeme, Prozesse, psychologische Sicherheit und das Führungsverhalten, die das Signal in Entscheidungen verwandeln.
- Employee-Voice-Umfrage ist ein Werkzeug, also eine periodische, strukturierte Methode, die Voice of the Employee zu erheben, meist anonym und meist quantitativ.
Sie können VoE ohne Employee Voice haben (die Führung hört das Rauschen, handelt aber nie). Sie können Umfragen ohne Voice-Programm fahren (viele tun das; es ist der häufigste Fehler). Aber Sie können kein funktionierendes Voice-Programm haben, wenn nicht alle drei zusammenarbeiten.
Warum Employee Voice wichtig ist
Desengagement ist teuer
Mitarbeitende, die sich nicht gehört fühlen, schalten ab. Gallups Forschung verbindet geringes Engagement mit geringerer Produktivität, mehr Fehlzeiten, höherer Fluktuation und mehr Arbeitsunfällen und beziffert die weltweiten Kosten auf 8,8 Billionen US-Dollar im Jahr. Im eigenen Unternehmen liegen die greifbarsten Zahlen meist näher: Fluktuation, Krankheitstage und die Kosten von Fehlern, die jemand an der Linie kommen sah.
Frontline-Mitarbeitende wissen Dinge, die die Führung nicht weiß
Ihre Produktionslinie sieht Sicherheitsrisiken. Ihr Kundenservice weiß, worüber sich Kundinnen und Kunden beschweren. Ihre Lagermitarbeitenden kennen ineffiziente Prozesse. Die Menschen, die dem Problem am nächsten sind, sind Ihre Frontline-Mitarbeitenden. Ein Programm, das nur Schreibtisch-Mitarbeitende erreicht, verpasst das meiste davon, weil sie oft am weitesten von den operativen Problemen entfernt sind.
Engagement ist ein strategischer Vorteil
Gallups Metaanalysen über Geschäftseinheiten zeigen, dass Teams mit hohem Mitarbeiterengagement bei Profitabilität, Produktivität, Bindung, Sicherheit und Qualität besser abschneiden. Ein Voice-Programm ist einer der direkteren Wege dorthin, und der Start ist günstig: eine klare Frage, ein Kanal und jemand, der antwortet.
Menschen wollen gehört werden
Viele Mitarbeitende haben Ideen, teilen sie aber nicht mehr, weil sie gelernt haben, dass nichts passiert. Ein Employee-Voice-Programm dreht das um. Sehen Menschen, dass ihr Input zu Handlungen führt, machen mehr mit. Mehr Input gibt der Führung ein klareres Signal, und ein klareres Signal bringt dem Programm Vertrauen und Budget. Diese Schleife wollen Sie in Gang setzen.
Das Employee-Voice-Reifegradmodell
Nutzen Sie es, um Ihre Organisation ehrlich einzuordnen. Nach unserer Erfahrung stehen die meisten auf Stufe 2 oder 3, und mit dem Sprung auf Stufe 4 zeigt sich der Ertrag.
| Stufe | Was passiert | Typisches Signal |
|---|---|---|
| 1. Stumm | Keine formalen Kanäle. Nur „offene Tür“. Vorschlagskasten, falls überhaupt. | Niemand weiß, was Mitarbeitende denken. Überraschungen tauchen erst in Austrittsgesprächen auf. |
| 2. Zuhören | Jährliche Engagement-Umfragen existieren. Vielleicht ein Vorschlagskasten. | Daten werden einmal im Jahr erhoben, selten umgesetzt. Engagement-Werte stagnieren. |
| 3. Hören | Mehrere Kanäle (Umfragen, Ideenplattform, Skip-Levels). Input wird bewertet. | Viel Input, langsame Umsetzung. Mitarbeitende fragen „Was ist aus meiner Idee geworden?“ |
| 4. Handeln | Input wird bewertet, priorisiert, umgesetzt und Ergebnisse werden innerhalb von Wochen zurückgemeldet. | Beteiligung wächst. Sichtbare Erfolge. Messbarer ROI durch umgesetzte Ideen. |
| 5. Verstärken | Employee Voice ist Teil davon, wie Entscheidungen getroffen werden. Führungskräfte eskalieren und würdigen Ideen routinemäßig. | Voice-Programm läuft auf Autopilot. Programmbudget wächst Jahr für Jahr. |
Der wichtigste Hinweis darauf, in welcher Stufe Sie sich befinden, ist nicht das Tooling, sondern die Umsetzungsrate. Werden weniger als 10 % der eingereichten Ideen pro Quartal umgesetzt, sind Sie auf Stufe 2 oder 3, egal was die Foliensätze behaupten.
Wie Sie ein Employee-Voice-Programm aufbauen
Schritt 1: Entscheiden Sie, welche Stimmen Sie hören wollen
Suchen Sie Verbesserungsideen? Sicherheitsbedenken? Kundenfeedback? Prozessprobleme? Kulturelle Themen? Vielleicht wollen Sie zu mehreren davon hören. Definieren Sie klar, was in Ihrem Kontext als „Employee Voice“ zählt.
Häufige Schwerpunkte:
- Ideen für kontinuierliche Verbesserung. Wie können wir besser, schneller oder günstiger arbeiten? Siehe unseren Leitfaden zu mitarbeitergetriebener kontinuierlicher Verbesserung.
- Sicherheitsbedenken. Welche Gefahren oder unsicheren Praktiken beobachten Sie?
- Kundenerkenntnisse. Was sagen Kundinnen und Kunden, was die Führung wissen sollte?
- Kultur und Engagement. Was würde das Arbeiten hier besser machen?
- Prozessprobleme. Wo bricht der Prozess? Unser Leitfaden zu Prozessverbesserungsideen liefert 30 konkrete Beispiele.
Schritt 2: Wählen Sie Ihre Kanäle
Mitarbeitende brauchen mehrere Wege, sich zu äußern. Manche fühlen sich in Gruppen wohl (All-Hands, Town Halls). Manche bevorzugen Vier-Augen-Gespräche. Manche bevorzugen Anonymität (Vorschlagsysteme, Umfragen). Bieten Sie mehr als einen Weg an.
Kanaloptionen:
- Formales Ideenmanagement-System. Eine Plattform wie Hives.co, in der Mitarbeitende Ideen einreichen, diskutieren und nachverfolgen.
- Anonyme Hotline oder Webformular. Für Anliegen, die nicht persönlich zugeordnet werden sollen.
- Regelmäßige All-Hands-Foren. Town Halls, in denen Themen öffentlich angesprochen werden können.
- Manager-Einzelgespräche. Regelmäßige Gespräche zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten.
- Abteilungs- oder Teammeetings. In denen Frontline-Feedback in regelmäßigem Takt auftaucht.
- Skip-Level-Gespräche. Mitarbeitende sprechen direkt mit Führungskräften über ihrer Vorgesetztenebene.
- Employee-Voice-Umfragen. Periodische Pulschecks zu Engagement und konkreten Themen. Siehe den Abschnitt weiter unten.
Grundprinzip: Verlassen Sie sich nicht auf einen einzigen Kanal. Nutzen Sie mehrere und konsolidieren Sie den Input in einer einzigen Sicht. Genau hier zahlt sich eine Ideenmanagement-Plattform aus. Hives ist eine Ideenmanagement-Software für Organisationen ab etwa 100 Mitarbeitenden bis hin zu multinationalen Konzernen. Teams starten mit einer Kampagne und bauen dasselbe Setup auf weitere Standorte, Länder und Geschäftsbereiche aus.
Schritt 3: Definieren Sie, was mit dem Input passiert
Klären Sie das vor dem Start:
- Wer bewertet Ideen? Ein Komitee, eine Führungskraft, ein bereichsübergreifendes Team?
- Welche Kriterien gelten? Geschäftlicher Impact, Machbarkeit, strategische Passung? Siehe unseren Leitfaden, wie Sie Ideen priorisieren.
- Was passiert mit angenommenen Ideen? Wer setzt um? Welche Frist?
- Wie kommunizieren Sie zurück an die Mitarbeitenden? Wann erfahren Einreichende, ob ihre Idee angenommen oder abgelehnt wurde? Welche Begründung erhalten sie?
Ohne diese Antworten stapeln sich Ideen ungelesen, Mitarbeitende sehen nichts passieren und hören auf mitzumachen. An dieser Stelle geraten viele Voice-Programme ins Stocken, und das lässt sich vermeiden.
Schritt 4: Machen Sie das Programm bekannt
Sagen Sie Ihren Mitarbeitenden, dass das Programm existiert. Erklären Sie, wie sie sich beteiligen, welche Themen im Fokus stehen und was mit ihrem Input passiert. Tun Sie das auf mehreren Wegen: E-Mails, Plakate, Teammeetings, Manager-Briefings, All-Hands und (in Frontline-Organisationen) Schicht-Huddles. Machen Sie deutlich:
- Das ist nicht optional oder befristet. So arbeiten wir.
- Wir wollen euren Input aktiv hören.
- Sich zu äußern bringt kein Risiko und keine Repressalien.
- Ihr erfahrt, was mit eurem Input geschieht.
Schritt 5: Schaffen Sie psychologische Sicherheit
Mitarbeitende äußern sich nur, wenn sie sich sicher fühlen. Schaffen Sie Sicherheit durch:
- Führung zeigt Verletzlichkeit. Wenn Führungskräfte Fehler eingestehen und um Hilfe bitten, signalisiert das, dass Sich-Äußern sicher ist.
- Keine Repressalien. Machen Sie es explizit und ziehen Sie es durch. Bestrafen Sie niemanden für das Ansprechen von Bedenken.
- Anonyme Optionen. Erlauben Sie für sensible Themen Einreichungen ohne Namen.
- Auf Feedback handeln. Wenn jemand ein berechtigtes Anliegen einbringt, tun Sie etwas. Untätigkeit signalisiert, dass Stimmen nicht zählen.
- Fehlverhalten adressieren. Fühlt sich jemand unter Druck gesetzt, gehen Sie sofort und sichtbar dagegen vor.
Schritt 6: Bewerten Sie Input systematisch
Bauen Sie einen Bewertungsprozess. Setzen Sie einen festen Takt (wöchentlich, zweiwöchentlich, monatlich) für die Sichtung. Nutzen Sie konsistente Kriterien:
- Löst das ein echtes Problem? Oder ist es eine Beschwerde ohne Lösung?
- Passt es zu unserer Strategie? Wir können nicht alles gleichzeitig.
- Welcher Aufwand? Geht das schnell oder braucht es größere Investitionen?
- Welcher potenzielle Impact? Verbessert das Sicherheit, Qualität, Effizienz, Kultur?
Bewerten Sie Ideen und priorisieren Sie nach Impact vs. Aufwand. Quick Wins (hoher Impact, geringer Aufwand) zuerst. Größere Initiativen wandern in eine Roadmap. Strukturierte Bewertungsansätze finden Sie in unserem Leitfaden zu Ideenbewertungsmethoden.
Schritt 7: Umsetzen und Ergebnisse kommunizieren
Sobald Ideen angenommen sind, setzen Sie sie um. Tempo zählt. Wer heute eine Idee genehmigt und sechs Monate lang nichts liefert, verliert Glaubwürdigkeit. Versuchen Sie, Quick Wins in Wochen umzusetzen, nicht in Monaten. Kommunizieren Sie Ergebnisse:
- An die Einreichenden: „Eure Idee wurde angenommen. Hier ist, was wir tun und wann ihr es seht.“
- An die gesamte Organisation: „Diesen Monat haben wir fünf Mitarbeiterideen umgesetzt, die uns X Stunden gespart und Y verbessert haben.“ Machen Sie Mitarbeiterideen sichtbar.
- Wirkungsmessung: Wenn eine Idee umgesetzt ist, messen Sie ihre Wirkung. Hat sie Zeit gespart? Sicherheit verbessert? Den Arbeitsalltag erleichtert?
Schritt 8: Iterieren und verbessern
Nach drei Monaten sollten Sie das Programm überprüfen:
- Wie viele Mitarbeitende haben sich beteiligt?
- Wie viele Ideen wurden eingereicht?
- Wie viele wurden umgesetzt?
- Welche Gesamtwirkung (gesparte Zeit, gesenkte Kosten, Sicherheitsverbesserungen)?
- Fühlen sich Mitarbeitende stärker gehört als zuvor?
Justieren Sie auf Basis des Feedbacks. Ist die Beteiligung niedrig, fragen Sie warum. Ist die Bewertung langsam, beschleunigen Sie sie. Werden Ideen nicht umgesetzt, reparieren Sie den Prozess. Unser Leitfaden zur Messung des ROI von Innovationsprogrammen behandelt die Kennzahlen im Detail.
Employee-Voice-Umfrage: Wann sie hilft, wann nicht
Voice-Umfragen sind nützliche Werkzeuge. Sie sind für sich genommen kein Voice-Programm. Nutzen Sie eine Umfrage, wenn Sie brauchen:
- Eine Baseline-Messung, wie gehört sich Menschen aktuell fühlen, bevor Sie ein Programm starten.
- Einen periodischen Pulscheck (vierteljährlich oder zweimal im Jahr ist meist richtig).
- Einen Weg, sensible Themen aufzudecken, bei denen Anonymität zählt und der dauerhafte Ideenkanal der falsche Ort ist.
Nutzen Sie keine Umfrage, wenn Sie laufende Ideenerfassung, kontinuierlichen Verbesserungsinput oder einen Echtzeit-Eskalationskanal für Sicherheitsthemen wollen. Die brauchen „Always-on“-Kanäle, keine jährliche Stichprobe. Wenn Sie aktuell eine jährliche Engagement-Umfrage fahren und das Ihr „Employee-Voice-Programm“ nennen, sind Sie auf Stufe 2 des Reifegradmodells, und der wirkungsvollste nächste Schritt ist meist, einen dauerhaften Ideenmanagement-Kanal neben der Umfrage zu ergänzen, nicht sie zu ersetzen.
Wie Sie Erfolg messen
Beteiligungsrate. Welcher Prozentsatz der Mitarbeitenden hat im letzten Quartal eine Idee, ein Anliegen oder Feedback eingebracht? Legen Sie im ersten Quartal eine Ausgangsbasis fest und verfolgen Sie den Trend je Standort und Team, damit Sie sehen, wo das Programm nicht ankommt.
Umsetzungsrate. Welcher Anteil der eingereichten Ideen wird tatsächlich umgesetzt? Zielen Sie auf 10 % bis 25 %. Eine sehr niedrige Rate signalisiert meist, dass Ihre Bewertung zu starr oder die Ausführung zu langsam ist.
Wirkungsmessung. Quantifizieren Sie den geschaffenen Wert:
- Gesparte Stunden
- Verhinderte Sicherheitsvorfälle oder Beinahe-Unfälle
- Reduzierte Qualitätsmängel
- Gelöste Kundenbeschwerden
- Geschätzte Kosteneinsparungen oder Umsatzeffekt
Halfords betreibt sein Ideenprogramm mit Hives.co: 1.000+ engagierte Mitarbeitende in 400 Filialen sammelten in 6 Monaten 515 Ideen, die £759.000 an Geschäftswert schufen, ein gutes Bild davon, wie Handeln auf die Stimme der Mitarbeitenden aussehen kann. Bei VINCI Energies nutzen ein paar tausend Personen in Geschäftseinheiten in mehreren Ländern Hives.co für Ideenkampagnen, über Sprachen und Standorte hinweg. Und in Schweden sammelte die Gemeinde Linköping in 3 Monaten 200 Ideen und senkte den Verwaltungsaufwand um 66 %.
Wahrnehmung der Mitarbeitenden. Fragen Sie: „Meine Stimme zählt in dieser Organisation.“ Verfolgen Sie diesen Wert über die Zeit. Sie sollten eine Verbesserung sehen, sobald Programm reift und sichtbares Handeln einsetzt.
Bindung. Verfolgen Sie, ob Mitarbeitende, die sich beteiligen, länger bleiben als andere. Bessere Bindung unter Beteiligten ist ein Zeichen, dass das Programm wirkt.
Häufige Fehler, die Sie vermeiden sollten
Ein System schaffen und nicht handeln. Das Schlimmste ist, Ideen zu sammeln und nichts zu tun. Nach ein paar Monaten Stille hören Menschen auf mitzumachen. Lieber weniger sammeln und mehr umsetzen als viel sammeln und nichts umsetzen. Genau diese Falle macht klassische Vorschlagskästen unbrauchbar.
Entscheidungen zentralisieren. Wenn alle Ideen an ein zentrales Komitee gehen und Entscheidungen Monate dauern, scheitert das Programm. Verlagern Sie Entscheidungen auf die operative Ebene. Führungskräfte sollten Ideen in ihrem Bereich schnell genehmigen und umsetzen können. Zentrale Komitees braucht es für die Ideen, die Funktionen überschreiten.
Emotionales Feedback ignorieren. „Wir fühlen uns nicht wertgeschätzt“ oder „Ich fühle mich kontrolliert“ sind keine Verbesserungsideen. Aber sie sind wichtige Daten. Ignorieren Sie sie nicht. Adressieren Sie die Wurzel.
Es als Compliance-Übung behandeln. Voice-Programme sind nicht für HR-Audits. Sie sind dazu da, Kultur zu bauen und Menschen zu engagieren. Will die Führung nicht wirklich von den Mitarbeitenden hören, fühlt sich das Programm wie Innovationstheater an und scheitert.
Nach drei Monaten an Schwung verlieren. Voice-Programme brauchen Ausdauer. Starten Sie nicht mit großem Tamtam, um es dann zu vergessen. Halten Sie den Bewertungstakt, kommunizieren Sie Ergebnisse konstant und bauen Sie auf frühen Erfolgen auf. Ein gut geführtes Programm ist langweilig, und genau das ist der Punkt.
So legen Sie los
Starten Sie klein: ein oder zwei Kanäle, eine klare Frage, eine benannte Person, die jede Woche den Input sichtet, und das Versprechen, allen innerhalb einer festen Zahl von Tagen zu antworten. Halten Sie dieses Versprechen ein Quartal lang, dann weiten Sie das Programm auf das nächste Team oder den nächsten Standort aus.
FAQ
Was ist Voice of the Employee (VoE)?
Voice of the Employee ist das Gesamtsignal dessen, was Mitarbeitende über alle Kanäle sagen, also Umfragen, Ideenplattformen, Skip-Levels, Austrittsgespräche und informelle Gespräche. Employee Voice ist die Disziplin, dieses Signal in Entscheidungen zu verwandeln. VoE ist das Rohmaterial, Employee Voice ist die Fabrik.
Ist Employee Voice dasselbe wie Mitarbeiterengagement?
Nein, aber sie hängen eng zusammen. Engagement ist ein Ergebnis, also wie investiert sich Mitarbeitende in der Organisation fühlen. Employee Voice ist einer der Hebel, die es bewegen, denn wer immer wieder überhört wird, verliert das Engagement schneller als durch fast alles andere.
Wie oft sollten wir Employee-Voice-Umfragen durchführen?
Vierteljährliche Pulschecks plus eine tiefere Jahresumfrage sind ein verbreiteter Rhythmus. Häufiger als quartalsweise und Sie bekommen Umfragemüdigkeit und sinkenden Ertrag, seltener als quartalsweise und Sie verlieren die Fähigkeit, auf neue Themen zu reagieren. Always-on-Kanäle (wie eine Ideenplattform) laufen zwischen den Umfragen und fangen ein, was Umfragen verpassen.
Brauchen wir eine eigene Plattform für ein Employee-Voice-Programm?
Nicht auf Stufe 1 oder 2 des Reifegradmodells, da reichen E-Mail, Teams und eine geteilte Tabelle für den Anfang. Sobald Sie mehr als rund 200 Beteiligte oder mehr als 50 lebende Ideen gleichzeitig haben, brechen Nachverfolgung und Transparenz, und eine dedizierte Ideenmanagement-Plattform rechnet sich schnell. Die Hives.co-Tarife kosten 695 €/Monat (Core), 1.495 €/Monat (Pro) und 1.995 €/Monat (Enterprise), jährlich abgerechnet. Unser Einkaufsleitfaden führt Sie durch die Entscheidung.
Wie bekomme ich Executive-Buy-in für ein Employee-Voice-Programm?
Rahmen Sie es in Geschäftsbegriffen: Desengagement-Kosten, Frontline-Erkenntnisse, Bindungseffekt, operativer ROI aus umgesetzten Ideen. Wir haben einen vollständigen Walkthrough in Wie Sie Executive-Buy-in für Ideenmanagement gewinnen.
Wie hängen Employee Voice und Innovation Intelligence zusammen?
Ein Employee-Voice-Programm ist die interne Erfassungshälfte von Innovation Intelligence. Kombiniert mit externem Technologie-Scouting sehen Sie, was Ihre Leute wissen, neben dem, was draußen passiert. Hives.co Pro und Enterprise enthalten eine Integration mit Findest, einer Plattform für Technologie-, IP- und Materialscouting, für die ein eigenes Findest-Abonnement nötig ist.
Wohin als Nächstes
Wenn Sie Hilfe beim Aufbau des Business Case für ein Employee-Voice-Programm brauchen oder sehen wollen, wie Ideenmanagement-Software den Prozess strukturiert, holen Sie sich das Idea Program Toolkit mit fertigen Vorlagen für den Start oder buchen Sie eine Demo, um Hives.co live zu sehen. Wenn Sie vor dem Vertriebsgespräch genaue Zahlen wollen, listet unsere transparente Preisseite alle Tarife (695 €/Monat, 1.495 €/Monat, 1.995 €/Monat) und was jeweils enthalten ist.